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Diversity Management

Das Ziel von Diversity Management ist die strukturelle Integration aller Akteure eines Unternehmens oder einer Organisation. Unterschiedlichkeit und Vielfalt werden als positive Werte wahrgenommen, wobei die individuellen Situationen aller Beteiligten zu berücksichtigen sind. Es geht nicht um den Abbau von Unterschieden (Gleichmacherei), sondern um deren Akzeptanz. Der Abbau von Vorurteilen und Diskriminierungen, z.B. durch tendenziöse Haltungen, subjektive Beurteilungen, ungerechte Vergütung oder die Zuschreibung von Klischees hat dabei Priorität.

Nachhaltiges Diversity Management schafft auf gesellschaftlicher, politischer und wirtschaftlicher Ebene ein Umfeld des gegenseitigen Respekts und der Anerkennung. Neben Produktivitäts- und Ertragssteigerungen steigert es die öffentliche Anerkennung von Organisationen und Unternehmen, öffentlichen Verwaltungen und kommunalen Einrichtungen. Damit erhöht es auch die Akzeptanz und das Vertrauen in der Bevölkerung.

Methoden und Erfolgsfaktoren zur Umsetzung von Diversity Management:

  • Bestandsaufnahme und Analyse (Diversity-Checks, Audits etc.)
  • Entwicklung einer einheitlichen Diversity-Strategie und Zielformulierungen
  • Glaubhaftes Engagement und Verantwortung der Führungsspitze
  • Institutionalisierung, inklusive struktureller und personeller Ausstattung
  • Prozesssteuerung und Regelung der Verantwortlichkeiten
  • Festlegung relevanter Programme und Instrumente
  • Implementierungsmaßnahmen (Sensibilisierung, Infobroschüren, Mentoring, u.a.)
  • Effektive Kommunikationsstrategie und Bewusstseinsbildung
  • Partizipation und Beteiligung
  • Partnerschaften und Kooperationen
  • Ergebnissicherung, Qualitätsmanagement, Evaluation
  • Öffentlichkeitsarbeit

Wirtschaftliche Aspekte

Zunehmende Globalisierung, rasante wirtschaftliche Veränderungen, verschärfte Marksituationen, verkürzte Innovationszyklen und kontinuierlich komplexer werdende, häufig international vernetzte Organisationsstrukturen stellen viele Unternehmen vor Herausforderungen. Wirtschaftlich begründete Diversity-Strategien tragen dazu bei, das Vorhandensein vielfältiger Unternehmensbelegschaften in Gewinne zu transformieren. Ein nachhaltiges Diversity Management führt zu höherer Produktivität, Flexibilität und Innovation und steigert die interkulturelle Kompetenz. Zudem bieten die Förderung von Individualität sowie die Anerkennung von Verschiedenheit und Vielfalt klare Vorteile im globalen Wettbewerb.

Im Hinblick auf eine nachhaltige Unternehmensstrategie und auf eine Weiterentwicklung von Organisations- und Firmenkulturen in Richtung heterogene Belegschaften sind als Grundpfeiler anzusehen: die Entwicklung eines Diversity-Konzeptes, die Durchführung von Diversity- bzw. interkulturellen Trainings, die Entwicklung von Leitlinien, Rahmen- und Betriebsvereinbarungen sowie die gezielte Förderung von Chancengleichheit und Vielfalt in der Personalentwicklung. Dabei werden die Konzepte und Maßnahmen individuell gestaltet und den spezifischen Anforderungen der Unternehmen und Organisationen angepasst.
Betriebswirtschaftliche Gründe Diversity Management:

  • Globalisierung
  • demografischer Wandel
  • Transparenz, CSR, Corporate Governance, Schärfung des Firmenprofils
  • Optimierung der Unternehmenskultur und Schaffung eines offenen Betriebsklimas
  • Produktivitäts-, Wettbewerbs- und Kostendruck
  • Förderung interkultureller Kompetenz und internationaler Zusammenarbeit
  • Schaffung einer konfliktarmen, kreativen und flexiblen Arbeitsatmosphäre
  • Steigerung der Leistungsbereitschaft der Belegschaft
  • Verbesserung der Mitarbeiterzufriedenheit und der Identifikation der Mitarbeiter mit dem Unternehmen

Management

Interkulturelle Aspekte

Die Berücksichtigung interkultureller Aspekte am Arbeitsplatz oder in anderen Gemeinschaften hat positive Auswirkungen auf Kreativität, Produktivität und Unternehmenserfolg. Verschiedene kulturelle Perspektiven und Hintergründe fördern ein besseres Geschäftsumfeld und -klima, können daneben aber für Konflikte und Herausforderungen im Team sorgen. Jedem Denken, Fühlen und Verhaltensmuster liegen kulturspezifische Charakteristika, Annahmen und Werte zugrunde. Diese kulturell vorprogrammierten Denk-, Gefühls- und Handlungsmuster bestimmen die Wahrnehmung von Macht, von weiblichen und männlichen Eigenschaften oder der Toleranz gegenüber Vielfalt.

Es gibt Unternehmensstrategien, nach denen eine bestimmte Anzahl von Menschen mit unterschiedlichen kulturellen Hintergründen eingestellt wird. Mit solch einer quotenzentrierten Mentalität gelingt es jedoch nicht, die maximal erreichbaren Vorteile von Diversity am Arbeitsplatz auszuschöpfen.Die Herausforderung ist, interkulturelle Unterschiede von der Unternehmensspitze bis in die Basis maedcheneinzubeziehen und wertzuschätzen. Führungskräfte und Manager sollten sich grundsätzlich dafür interessieren, was Menschen mit unterschiedlicher kultureller Herkunft, Ethnie, Religion, Sprache und unterschiedlichen Alters an Ideen ins Unternehmen einbringen können. Das heißt konkret, Mitarbeiter aktivierend nach ihren möglichen Beiträgen zu befragen, ohne der Gefahr von Stereotypisierungen zu erliegen.

Generationsbedingte Aspekte (Alter)

oldmanDiversity Management betrachtet im Zusammenhang mit der Dimension Alter vor allem die Zugehörigkeit zu bestimmten Altersgruppen, wie Jugendliche, Erwachsene, über 40-Jährige, Senioren. Die Gesellschaft insgesamt und Unternehmen wie Organisationen stehen vor der Herausforderung des demografischen Wandels und der damit verbundenen Abnahme der Geburtenrate einerseits und der Zunahme der Bevölkerungsgruppe von Menschen über 60 Jahren andererseits. Bis zum Jahr 2030 wird die Gruppe der Kinder und Jugendlichen um voraussichtlich 17% abnehmen, die der über 65-Jährigen hingegen um ca. 33% zunehmen. Grund genug für die Förderung altersgerechter Beschäftigungsmodelle.

Generationenübergreifende Organisations- und Unternehmensführung ist eine besondere Herausforderung, da Menschen unterschiedlichen Alters von verschiedenen Ereignissen und Erfahrungen beeinflusst sind, die sich auf deren Verhaltensweisen am Arbeitsplatz und im Leben auswirken. So sind ältere Menschen zwar etwas langsamer, bringen aber mehr Erfahrung und Kompetenz, hohe Motivation und Gelassenheit mit. Jüngere hingegen sind flexibler und aufgeschlossener gegenüber Neuem, haben frische Ideen und Denkweisen. Das Verständnis und die Berücksichtigung solcher Merkmale fördert eine gelungene Einbindung aller Altersgruppen und eine erfolgreiche Führung der Belegschaft.

Unternehmen und Organisationen können altersspezifische Diskriminierungen erfolgreich verringern, indem neben einem strategischen Altersmanagement als Teil der Personalpolitik unter anderem Sensibilisierungstrainings durchgeführt, Mentoring-Programme für junge Mitarbeiter eingeführt oder entsprechende teambildende Maßnahmen angeboten werden.

Geschlechtsbedingte Aspekte

jungefrauVor dem Hintergrund, dass sich im Gegensatz zum Alter, zur Nationalität oder zur ethnischen Zugehörigkeit, das Geschlecht eines Menschen (fast) immer sofort einschätzen lässt, gehört es zu einem der prägendsten Dimensionen von Diversity. Die geschlechtsbezogene Diskriminierung ist eines der ältesten und häufigsten Themen von Diversity. Es geht um Karriere- und Aufstiegschancen, Rekrutierung und Lohngleichheit, wobei sich trotz einiger Verbesserungen in der Gleichstellung der Geschlechter in Statistiken über Frauen und Männer nach wie vor strukturelle Diskriminierungen widerspiegeln. Ungeachtet des hohen Qualifikationsniveaus von Frauen - im Schnitt sind über 50 % aller Absolventen weiblich - liegt der Anteil weiblicher Führungskräfte in der Wirtschaft bei lediglich 30%. Und in Topetagen sind Frauen nach wie vor die Ausnahme, gerade einmal drei Prozent der Vorstände der 200 größten Unternehmen sind weiblich.

Im Übrigen bezieht die Dimension Geschlecht im Zusammenhang mit Diversity auch andere Formen von Geschlechteridentitäten, wie z.B. Transgender, ein. Bei der Betrachtung von geschlechtsspezifischen Aspekten von Diversity geht es darüber hinaus auch darum, was kulturell als typisch für ein bestimmtes Geschlecht angesehen wird (Beruf, Lebensgestaltung, Verhaltensweisen, Kleidung etc.).Unternehmen und Organisationen können geschlechtsspezifische Diskriminierungen erfolgreich verringern, indem unter anderem eine Diversity-bewusste, diskriminierungsfreie Personalbeschaffung, -führung und -entlohnung eingeführt wird, indem Diversity-Trainings als Grundqualifizierung für Führungskräfte durchgeführt oder entsprechend erweiterte Lerninhalte bei Weiterbildungsmaßnahmen angeboten werden.

Ethnie und nationale Herkunft

AsianManMit zunehmender Globalisierung und Intensivierung internationaler Verflechtungen einerseits, Fachkräftemangel und demografischem Wandel anderseits sind Migration, Integration und kulturelle Vielfalt Schlüsselfaktoren für die gesellschaftliche, wirtschaftliche und soziale Entwicklung geworden. Neben Sprachkenntnissen, Auslandserfahrungen und Mobilität spielt die Einbindung interkultureller Kompetenzen in Unternehmens- und Organisationskonzepte eine immer wichtigere Rolle - mit dem Ziel, Konflikte und Auseinandersetzungen zu erkennen, zu bewältigen und zu vermeiden. Menschen mit Migrationshintergrund - in Deutschland sind das mit über 15 Millionen ca. 19% der Gesamtbevölkerung - liefern dazu einen wesentlichen Beitrag, schließlich sind sie häufig mit länderspezifischen Charakteristika, rechtlichen Rahmenbedingungen, Geschäftsabläufen und -gepflogenheiten, aber auch mit der Mentalität und Kultur ihrer Herkunftsgebiete bestens vertraut.

Dennoch sind Vorurteile gegenüber Menschen unterschiedlicher Hautfarbe, Kultur oder Ethnie in der Gesellschaft noch immer verbreitet. Unternehmens- und Organisationsbelegschaften bilden hier keine Ausnahmen und häufig steht die Diversitätsdimension „ethnische Herkunft“ im Fokus des öffentlichen Medieninteresses.

Unternehmen und Organisationen können Diskriminierungen im Hinblick auf Ethnie und Herkunft durch eine diversityzentrierte Personalpolitik, interkulturelle Sensibilisierungstrainings als Grundqualifizierungen für Mitarbeiter und Führungskräfte und durch entsprechend erweiterte Lerninhalte bei Weiterbildungsmaßnahmen erfolgreich verringern.

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